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这样做,保证搞定现场招聘 公开课限时开课中

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发表于 2019-5-16 10:17:08 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 dhceshi 于 2019-5-17 15:14 编辑

主讲内容:
一、人才市场、校园招聘会的选择
二、招聘物资的准备
三、现场招聘的分工协作
四、如何有效的引导走马观花的求职者进行面谈沟通
五、现场招聘的面谈话术举例
六、校园专场招聘会PPT的制作考虑
七、面试邀请函的发出及“关门”


(1)分解招聘任务,加强对用人部门的激励。首先问大家一个问题,人力资源管理工作仅仅是人力资源部的事情么?答案当然是否定的,各部门管理者均应承担本部门的招、用、育、留的职责。但是,我们HR在忙于帮用人部门招聘的时候往往忽视这一点,导致孤军奋战,最终功败垂成。10月份之前完成50名销售人员招聘可以将任务进行分解,比如人事部门分担50%-60%,营销公司各驻外办事处经理按比例分配任务。达成任务给予一定奖励,未达成任务将进行减持。这样一则减轻人事部门负担,二则将任务分解各用人部门,便于驻外公司就近利用当地人才资源。

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(2)分析招聘对象,充分利用招聘渠道。根据招聘对象选择良好的招聘渠道是完成招聘任务的必要条件。因此,选择合适的招聘渠道尤为重要。笔者认为销售人员的招聘可利用的渠道还是非常多的。如人才网站、网络论坛、求职招聘QQ群、人才市场、现场招聘会、电视机媒体广告、户外广告、公交灯箱广告、报纸报刊、微博微信等。在利用号这些外部招聘渠道的同时也要注重内部推荐渠道,人事部门可拟定内部推荐方案,对成功推荐人才并被公司录用给予一定奖励,发动全员招聘。
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(3)人才本地化与委派制相结合。俗话说:“远水解不了近渴”。如果从长期角度来看,人才本土化将是缓解企业人员稳定性问题的有效办法。虽然“人才本土化”引用于跨国外资公司,但对于跨区域集团公司来说也是一个道理。25岁-45岁员工是企业员工构成的主要部分,而在此阶段恰恰是组建家庭、培育后代的重要阶段,员工关注家庭也需要大量时间,委派驻外确实非常难。企业在招聘的时候应当考虑要以需求地人员招聘为主。然而,核心岗位委派也非常有必要,但必须解决委派员工的后顾之忧,如核算驻外津贴、定期调回、升职加薪、带薪休假等。

(4)建立长效留人机制,留住人才是关键。众所周知,人力资源管理是一个招、用、育、留的过程,可以说前三个阶段都是为“留”做铺垫,因此企业留人就显得尤为重要。“三流企业留人靠钱,二流企业留人靠人(即某些管理人员个人魅力),一流企业留人靠企业文化”,因此企业要想建立长效的留人机制,必须形成自己的企业文化,提升员工的归属感,企业只有留住人才才能长期发展。

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发表于 2019-6-13 14:36:33 | 显示全部楼层
伴随信息社会的飞速发展,移动基站规模化建设及电子机器极大普及,城市空间电磁辐射污染也越来越严重,对建筑室内人们的身心健康会产生不同程度的影响和危害,必须加以防护。本发明在传统的石膏天花板材的基础上,通过超材料技术,采用电阻网膜实施改进创新,成功制备出电磁波吸收性天花板材,填补国内外空白。性能指标:2—4GHz(S带)整体-10dB吸收带宽90%以上,最大吸收-20dB,厚度12mm。产品可广泛用于机关、学校、企事业办公场所、会议室、家庭等电磁污染控制。

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发表于 2019-6-18 11:25:49 | 显示全部楼层
人才市场、校园招聘会的选择
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