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如何不让招聘成果毁在用人部门手里 限时公开课开课中

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发表于 2019-5-15 18:19:09 | 显示全部楼层 |阅读模式
主讲内容:
一、用人部门那些让你抓狂的事儿
二、千里马常有,伯乐你找对了吗
三、企业优秀文化的渗透
四、用人部门新人育留能力的提升
五、人送过去了,但你不能真的放手


招聘是个接力赛,在任何环节,都可能宣布比赛结束。求职者虐我千百遍,我视求职者如初恋!不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友。看成败人生豪迈,只不过是从头再来。
HR与用人单位是相互配合的共同体,都是人才招聘的主体,只是分工不同,各有侧重。在与用人单位沟通的过程中,需要注意以下七点。
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       第一:要深入的了解用人部门和其需求。而且还需要多方面与用人部门的其他人员沟通。通过半公半私的沟通可以获得大量的帮助信息。
  第二:JD的叙写,其实这是一个企业文化形象的窗口,在面试过程中,很大程度上体现了公司形象。我们可以让用人部门进行面试问题的设计,这样一来就免去HR的判断,可以从中看出用人部门通过问题想反映的重点在哪里。
       第三:借助工具和手段,例如简历的分发与筛检系统。先同用人部门进行交流沟通,在简历筛选的初期,分配一些权限给各个面试官,和用人部门,如果发现有兴趣的简历可以做先期的面试,或者电话面试。在这些工作结束之后,用人部门可以提交他所感兴趣的人员名单。
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  第四:拉近距离,统一思想。每次大的招聘之前安排有相关的培训,针对用人部门培训他们如何成为好的面试官,这样他们就变成了我们的外援,可以更好地开展工作。
  第五:专业度。通过我们的专业度来获得用人部门的信任,让用人部门参与进来,使他们看到我们的面试的专业度。
  第六:准确定位。很多公司都喜欢把人力资源当做战略发展部门来看,但是由于种种原因,我们无法很好的与业务部门进行合作,要真正的把自己当做战略伙伴的关系,才能成为业务部门的管理发展顾问。
       第七:团队的匹配性。用人部门的负责人一般都是针对人和岗的匹配性,而忽略的人与团队的匹配性。这也是一个很重要的问题。
       通过和用人部门充分沟通,让求职者在用人部门留下并更好的发展!


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