招聘计划与结果分析限时公开课开课中 - 培训公开课 - 南亚东南亚—斜杠社区 -

南亚东南亚—斜杠社区

查看: 253|回复: 1

招聘计划与结果分析限时公开课开课中

[复制链接]

36

主题

37

帖子

237

积分

积分
237
发表于 2019-5-14 16:41:18 | 显示全部楼层 |阅读模式
主讲课程:
1、80/90员工管理智慧

2、谁动了我们的职场幸福

3、团队建设
4、企业文化建设

5、金牌招聘官

6、培训管理之企业腾飞的翅膀

170753qunrhnrokokz0qal.jpg

从持续改进的角度来看,招聘活动的各个环节都有分析改进的空间,对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面:
1.        招聘结果的分析:
招聘计划的完成情况:是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。
2.        招聘周期分析:
分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期,可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。
3.        招聘成本分析:
a)        分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析,也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比,也可以对同时使用的多个招聘网站,进行分析,看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出(到岗人数、有效简历数,甚至于到岗人数)之间的比值,就可以看出哪个招聘渠道效果更好。
b)        分析人均的招聘到岗成本:为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。
4.        招聘各环节的转化率分析:
a)        即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率:这些数据像一个漏斗一样是逐级转化,最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时,可以进一步关注是哪个环节不足。另外,不断缩小比例可以提高录用效率,降低招聘成本。
5.        招聘流程分析:
a)        分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程,流程存在什么问题,是否可以优化?
6.        甄选标准的分析:
a)        分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后,因不胜任工作辞退辞职的人员,要着重回顾分析是哪个环节出现了问题,是甄选标准不清楚,或者是面试活动中随意性太强?
b)        是否采用了合适的面试方式,比如技术人员的面试过程中,通常要包含技术笔试的内容,而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力,当人员录用后则发现能力不足的情况。
7.        对面试官能力的分析:
面试官是否具体有足够的能力,能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断?


xchailyfdt 该用户已被删除
发表于 2020-1-16 16:49:07 | 显示全部楼层
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册

本版积分规则

南亚东南亚—斜杠社区  

GMT+8, 2020-4-2 05:00

快速回复 返回顶部 返回列表